In Zeiten von Online-Jobbörsen und Business-Netzwerken mag sich der ein oder andere wunder, wieso es noch Headhunter gibt. Doch trotz vielfältiger Möglichkeiten für Personaler und Recruiter, den Stellenmarkt zu bespielen, gibt es bis heute noch vielfältige Gründe für den Einsatz und die Zusammenarbeit mit einer Personalberatung respektive Headhunter. Einige davon zeigen wir Ihnen im Folgenden auf:
Zuvor erfolglose Suche seitens Auftraggeber
Der Auftraggeber hat selbst zuvor erfolglos gesucht – was heutzutage die Regel ist. Vorausgegangene Maßnahmen zur Besetzung der vakanten Position haben nicht den gewünschten Erfolg gebracht (Stellenbörsen, Stellenanzeigen, Active Sourcing etc.).
Heutzutage ist es völlig normal, dass Unternehmen zunächst in Eigenregie versuchen, die Mehrheit ihrer vakante Positionen zu besetzen.
Allerdings hat dieses Vorgehen nicht selten zur Folge, dass bei Auftragserteilung der Personalberater bereits mit einem Bein in einem kleinen „worst case“ Szenario steht, denn:
Zunächst ist einige des kritischsten Faktors „Zeit“ verstrichen und die Vakanz zu besetzen wird immer dringlicher (time-to-hire), und zum anderen wurden bereits Gelder investiert und Teile des (Recruiting-) Budgets aufgebraucht (manpower im Recruiting und der Fachabteilung, Anzeigenschaltungen usw.; cost-per-hire).
Nicht selten tritt der Auftraggeber anschließend an den Personalberater mit dem Anspruch „ich brauche die Kandidaten gestern“ und „es darf nichts kosten“ heran.
Oliver Badura
Schwierige und herausfordernde Suche
Die Suche nach Spezialisten und Führungskräften ist schwieriger geworden, der Arbeitsmarkt gibt nicht genügend Kandidatenpotenzial her, es wird externe Hilfe vom Personalberater/Headhunter benötigt.
Auftraggeber kennt Kandidaten
Der Auftraggeber hat im Vorfeld schon Kandidaten oder Unternehmen im Visier, die er gerne angesprochen haben möchte, er darf es aber selbst nicht tun.
Marktstudie
Ein Auftraggeber möchte den „am besten geeigneten und am Markt verfügbaren Kandidaten“ einstellen bzw. zumindest alles unternommen wissen, um dieses Ziel zu erreichen. Dieses Vorhaben wird durch die aktive Suche eines Personalberaters umgesetzt im Rahmen einer Marktstudie bzw. Marktrecherche umgesetzt.
Merke: Der oder die besten Bewerber stehen nicht nur in Datenbanken wie Xing, LinkedIn & Co.! Während bei Xing als Marktführer in DACH rund 25% der Erwärbstätigen (stand 2016) registriert sind, sollte sich jeder Recruiter, Headhunter, Personalberater und Active Sourcer fragen, was mit dem restlichen Potenzial von 75% ist?
Oliver Badura
Diskrete Suche
Aus Diskretionsgründen ist der Einsatz eines Dritten erforderlich, da der jetzige Stelleninhaber, der Markt, die Wettbewerber, die Öffentlichkeit oder die Börse noch nichts von der Suche erfahren dürfen.
Spezialisten-Suche
Es ist ein enger Markt, in dem Spezialisten gesucht werden – hier ist der Auftraggeber auf eine intensive Marktrecherche des Personalberaters angewiesen.
Fachkräftemangel
Der Fachkräftemangel wird aufgrund des demographischen Wandels und der zunehmenden Überalterung der Gesellschaft weiter zunehmen. So stehen die Unternehmen im Wettbewerb und sind gezwungen an dem „War for Talent“ teilzunehmen. Eine Lösung bietet der Personalberater mit der Direktsuche an.
Marketing
Der Auftraggeber hat diverse Nachteile (ist wenig attraktiv) und hat es daher schwer, neue Fach- und Führungskräfte anzulocken (Standortfrage, schlechtes Image etc.). Der Personalberater kann zur Stärkung der Außendarstellung beitragen und die Corporate Identity erhöhen. Kandidaten fühlen sich geschmeichelt, wenn der Personalberater direkt auf Sie zukommt und die Kandidaten umwirbt.
Übernahme der Verantwortung
Personalentscheider geben die Verantwortung bei schwierigen Suchen (hier sind sowohl Top-Level- als auch Spezialisten-Suchen gemeint) ab, um mögliche Fehlentscheidungen, die im Personalbereich auf Top-Level in der Konsequenz sehr teuer sind, zu vermeiden.
Kapazität
Die Kapazität der Personalabteilung lässt eine intensive Suche nicht zu. Dieser Bereich muss deshalb an einen externen Dienstleister vergeben werden.
Gehaltsbenchmark
Personalberater werden mittlerweile in der Regel ab einem Jahresbruttozieleinkommen (OTE = On-Target Earning) von 50.000 EUR bis 60.000 EUR eingesetzt. Darunter lohnt es sich seitens des Auftraggebers kaum, einen Berater einzusetzen. Darüber hinaus liefert der Berater nach Durchführung der Marktstudie wichtige Statistiken und Einblicke den Markt betreffend. Dazu gehören u.a. Gehaltsbechnmark, Image des Kunden, Brancheninformationen und viele weitere Kennzahlen.
Neutraler Vermittler, Moderator
Durch den Einsatz eines Personalberater bzw. Headhunter erhalten Auftraggeber neutrale Bewertungen über die Eignung der gefundenen Kandidaten und können zwischen den Parteien auch in schwierigen Punkten vermitteln und moderieren.
Erfahrung
Viele langjährig aktive Berater können ihre Erfahrung bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften zielorientiert einbringen, was oft die Time-to-Hire verkürzt sowie die Qualität der Besetzung erhöht.
