Stichwortzeichnis – Glossar – Nachschlagewerk
Wir haben Ihnen eine Übersicht der wichtigsten Fachtermonologien aus der Headhunterbranche in alphabetischer Reihenfolge zusammengestellt.
Active Research (aktive Recherche)
Es gibt zwei Arten der Recherche: Bei der passiven Recherche werden alle öffentlich zugänglichen Nachschlagewerke (Internet, Datenbanken, Wikipedia, Google etc.) genutzt, um die gewünschten Informationen zusammenzutragen. Bei der aktiven Recherche werden von Mitarbeitern der Personalberatung telefonische Interviews geführt um an Informationen zu gelangen (->Research). Immer wieder wir Active Research mit „Active Sourcing“ verwechselt, allerdings ist unter -> Sourcing in der Personalberaterbranche etwas anderes gemeint.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt – ist ein deutsches Bundesgesetz, das „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen soll“. Zur Verwirklichung dieses Ziels erhalten die durch das Gesetz geschützten Personen Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber und Private, wenn diese ihnen gegenüber gegen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote verstoßen. Mit seinem Inkrafttreten wurde das Beschäftigtenschutzgesetz abgelöst. (Quelle: wikipedia.de – 03/2014)
Alleinauftrag
Es wird vertraglich vereinbart, dass der Auftraggeber (suchende Unternehmen) neben dem beauftragten Personalberater kein weiteres Beratungsunternehmen mit der Suche beauftragt.
Anforderungsprofil
->Positionsbeschreibung
Ansprache
-> Erstansprache
Anzeigengestützte Suche
Das Schalten von Stellenanzeigen erfolgt direkt durch das Unternehmen oder über eine Personalberatung/ einen Personaldienstleister und kann sowohl als einzige Suchmaßnahme funktionieren oder ein Teil einer Suchstrategie sein, wo eine Anzeigenschaltung ergänzenden Charakter hat. Dabei ist immer individuell zu entscheiden, ob die Stellenanzeige in Print- und/oder Onlinemedien geschaltet wird. Wie alle Suchmethoden hat die Stellenanzeige auch Vor- und Nachteile, hat aber ein entscheidenden Unterschied zur Direktsuche (Executive Search, Headhunting): Die Suche ist passiv und funktioniert nach dem Prinzip Hoffnung, wobei die direkte Suche auch Personen anspricht, die nicht aktiv auf der Suche sind und daher keine Stellenanzeigen lesen.
Assessment Center
Ein Assessment Center ist ein Eignungs- und Leistungs-beurteilungsverfahren, das mittels mehrerer unterschiedlicher eignungsdiagnostischer Verfahren unter Einsatz geschulter Beurteiler an einer Gruppe von Teilnehmern durchgeführt wird, um Aufschluss über Fähigkeiten oder Entwicklungspotenzial der einzelnen Teilnehmer zu gewinnen.
Assignment Brief
Eine sehr detaillierte ->Positionsbeschreibung, die alle vertraulichen Informationen wie Gehalt, Aufstiegschancen, berufliche Perspektiven, detaillierte Aufgabenbeschreibung und Hintergrundinformationen zur Aufgabe beinhaltet.
Bewerber
Als Bewerber wird man bezeichnet, wenn man sich auf eine offene Stelle aktiv bewirbt. Hier unterscheidet sich der „Bewerber“ vom -> Kandidaten, denn der Kandidat wir aktiv von einem Headhunter / Personalberater auf eine durch den Headhunter / Personalberater zu besetzende Stelle aktiv angesprochen. Die Bewerbung kann schriftlich oder über elektronische Medien eingereicht werden und sollte i.d.R. die vollständigen Bewerbungsunterlagen beinhalten.
Bewerbermanagment
Umschreibt den Workflow nach Eingang einer Bewerbung stattfindet (auch „Human Resource Management“ genannt). Mit Workflow sind alle Schritte die bis zur Einstellung des Kandidaten oder zur Absage führen. Dazu gehören u.a. Terminierung, Absagen, Zusagen, Interviews, Dokumentation, Bewerberverwaltung usw. Oft wird dieser Workflow von eigens für Headhunter / Persnalberater konzipierte Software unterstützt (Bewerbermanagementsystem)
Bewerbungsgespräch
Wenn Sie sich bei einem Unternehmen vorstellen, spricht man von einem Bewerbungs- oder Vorstellungsgespräch. Ziel des ersten Kennenlernen ist es, die vom Unternehmen benötigten Qualifikationen abzusimmen und zu sehen, ob die Persönlichkeit und Einstellung des Bewerbers zum Unternehmen passen. Der Bewerber wiederum erfähr mehr über das Unternehmen und die Stelle und kann sich so ein besseres Bild über die zukünftige Jobperspektive machen. Einen genauen Zeitramen gibt es für das Bewerbungsgespräch nicht. Übliche Dauer sind ca. 60-90 Minuten. Wenn das erste Gespräch positiv verläuft, werden weitere (mindestens eins) folgen und in denen mehr auf die Details (u.a. fachliche Details, finanzieller Rahmen etc.) eingegangen wird. Ein Assessment Center kann vor oder nach dem ersten Gespräch stattfinden wie auch weiter Persönlichkeitstests. Bei einem Bewerbungsgespräch, dass beim Personalberater / Headhunter stattfindet wird i.d.R. vom „Interview“ gesprochen und dient zur Vorselektion für den Kunden. Sollte dies positiv verlaufen, wird man im Rahmen einer „Präsentation“ beim Auftraggeber vorgestellt, bei dem der Berater i.d.R. auch teilnimmt.
Bewerberungsunterlagen
Zu den vollständigen Bewerbungsunterlagen gehören neben dem Lebenslauf auch ein Bewerbungs-Anschreiben und Zeugnisse. Die vollständigen Bewerbungsunterlagen werden i.d.R. zum ersten Vorstellungsgespräch in schriftlicher Form mitgebracht, auch wenn diese vorab in elektronischer Form eingereicht wurden. Headhunter / Personalberater unterstützen ggf. Kandidaten bei der Erstellung der Bewerbungsunterlagen und sichten diese im Vorfeld, bevor sie an den Auftraggeber weitergereicht werden.
Briefing
Der Personalberater wird durch den Kunden (= Auftraggeber) mit den wichtigsten Informationen – meist persönlich – bzgl. der zu besetzenden Position versorgt und umfänglich informiert, um den Auftrag erfolgreich durchführen zu können. Diese gibt der Berater allen Mitarbeitern weiter, die bei dem Auftrag mitwirken. Je besser das Briefing umso erfolgreicher die Suche.
Candidate Info
->Positionsbeschreibung
Coaching
Der Berater unterstützt seinen Mandanten bei der Weiterentwicklung und Umsetzung von diversen Fähigkeiten. Bezogen auf Bewerber spricht man hier vom Karrierecoaching.
Desk Research
Desk (oder Desktop) Research ist die passive Variante des ->active Reaearch. Hier sammeln Personalberater aus ihrer eigenen Datenbank, im Internet, in Fachzeitschriften oder fremden öffentlich zugänglichen Datenbanken Informationen über Branchen, Firmen und Personen um u.a ->Zielfirmenlisten zu erstellen oder im Vorfeld erste Informationen über Personen zu sammeln.
Direktansprache
Die Direktansprache ist das direkte Ansprechen von Kandidaten ohne deren vorheriges Wissen auf eine neue Arbeitsstelle. Ähnlich zur ->Erstansprache.
Direktsuche (engl. Direct Search, Executive Search)
->Executive Search, auch „Headhunting” genannt.
E-Recruiting
E-Recruiting oder E-Rekrutierung bezeichnet die Unterstützung der Personalbeschaffung durch den Einsatz elektronischer Medien und Personalsysteme. Dabei werden idealerweise sämtliche am Bewerbungsprozess Beteiligten unterstützt, also die Personalabteilung, die Fachabteilung im Unternehmen sowie auch der Bewerber selbst und ggf. auch zusätzliche potentiell Beteiligte wie z. B. Personaldienstleister und Jobbörsen. (Quelle: wikipedia.de – 03/2014)
Eignungsdiagnostik
Eignungsdiagnostik ist ein Sammelbegriff für Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen mit Bezug auf Bildungswege oder berufliche Tätigkeiten. Grundsätzlich soll die Eignungsdiagnostik dabei eine möglichst genaue Vorhersage über die Erfolgswahrscheinlichkeit der Erreichung bestimmter Ziele bzw. der Zufriedenheit einer Person mit Bildungswegen oder Berufen ermöglichen. In Bezug auf die Bescheinigung von Kompetenzen wird allgemein von Eignungsnachweisen gesprochen. (Quelle: wikipedia.de – 03/2014)
Eingangsbestätigung
Bewerber, die Ihre Bewerbungsunterlagen an Unternehmen oder Personalberater / Headhunter versenden, sollten eine Bestätigung des Erhalts und überdies einen Hinweis auf den vertraulichen Umgang der Unterlagen (keine Weitergabe an Dritte, Datenschutz etc.) zeitnah erhalten.
Employer Branding (dt. Arbeitgebermarkenbildung)
Unternehmen bemühen sich durch geeignete Marketingkampagnen und Marketingkonzepte als Arbeitgeber positiv darzustellen um so als atraktiver Arbeitgeber zu gelten und so für top Fachkräfte anziehend zu wirken. Diverse Gründe führen seitens der Unternehmen dazu, Geld hier zu investieren: U.a. sind das Standortnachteile die man versucht auszugleiche, allgemeiner Fachkräftemangel, schlechtes Image des Unternehmen etc.
Erstansprache
Nach der ->Marktstudie, dem ->Research, werden die potenziellen ->Kandidaten ohne deren vorheriges Wissen direkt auf die zu besetzende Position angesprochen. Den Kandidaten wird die zu besetzende Stelle vorgestellt, Qualifikationen abgeklärt, Informationen ausgetauscht sowie die Sinnigkeit der Fortführung der Gespräche sowie das Interesse des Kandidaten geklärt. Da dies der Erstkontakt ist, spricht man hier von der Erstansprache.
Executive Research
->Research
Executive Search
Der Begriff Executive Search (->Direct Search, Headhunting) beschreibt die Suchmethode, nach der der Personalberater vorgeht, um die richtige Person für die zu besetzende Stelle zu finden. Bei der Direktsuche, dem „Executive Search“, werden die Personen mittels ->Marktstudie (->Research / Identifikation) herausgefunden und anschließend direkt am Arbeitsplatz telefonisch kontaktiert (Ansprache). Oft handelt es sich bei der Suche um Führungspositionen oder Spezialisten, die nur schwer oder gar nicht über die klassischen Wege der Stellenausschreibung besetzt werden können. Im Executive Search wird vom Gebrauch einer Stellenanzeige (mediengestützte Suche) in einer Zeitung zur Unterstützung der Suche meist abgesehen. Unabhängig davon, ob Direktsuche oder anzeigengestützte Suche oder die Kombination aus beiden Suchen: Mittlerweile gehören Datenbanksuchen mittels Jobbörsen zu jeder Art der Spezialistensuche dazu.
Executive-Search-Berater
Personalberater, der mittels ->Executive Search nach Fach- und Führungskräften sucht.
Fach- und Führungskräfte
In der Regel werden vor allem Fachkräfte (Spezialisten auf ihrem Gebiet) und Führungskräfte von Personalberatern und Headhunter gesucht. Grund hierfür ist, dass an dieser Stelle Anzeigen oft nicht den gewünschten Erfolg bringen, da Fachkräfte und Führungskräfte dazu neigen, weniger aktiv nach Jobs zu suchen und somit sich weniger auf Anzeigen (Online oder Print) bewerben. Diese müssen dann aktiv von Personalberatern / Headhunter gesucht und angesprochen werden.
Garantie
Es gibt diverse Garantieleistungen, die eine Personalberatung / Headhunter dem Kunden gewährt. Üblicherweise wird dem Auftraggeber garantiert, für eine bestimmte Zeit nach dem letzten Auftrag keine Mitarbeiter vom Auftraggeber abzuwerben. Diese Garantiezeit kann von 6 Monaten bis zu den üblichen 12 Monaten bis hin zu 18 oder 24 Monaten andauern und ist Verhandlungssache zwischen Berater und Auftraggeber. Weiterhin besteht die Möglichkeit dem Auftraggeber zu garantieren, kostenfrei die Suche nach einem neuen Kandidaten aufzunehmen (Nachbestzung), sollte der vermittelte Kandidat innerhalb einer festgestzten Frist aus dem Unternehmen ausscheiden, sofern der Auftraggeber die Ursache für das Ausscheiden nicht zu vertreten hat. Üblicherweise nimmt man hier die Probezeit (meist 6 Monate), aber auch diese Garantie wird zu Beginn des Auftrags verhandelt. Je mehr Garantien (und damit Zugeständisse) ein Berater dem Unternehmen offeriert, umso mehr entfernen sich die Parteien von einer Suche mit erfolgsabhängigen (finanziellen) Komponenten.
Headhunter
Der „Executive Search Consultant“ (Headhunter) wird vom Auftraggeber mit der ->Direktsuche nach ->Fach- und Führungskräften beauftragt. In der Regel dann, wenn man davon ausgeht, dass alternative Recruiting-Methoden (und damit zumeist günstigere) nicht zum gewünschten Erfolg führen. Alternative Recruiting-Methoden wären die eigene Firmenhomepage, Messe-Teilnahmen, Stellenanzeige, E-Recruiting, Social Media Recruiting u.v.m.
High Potential
High Potential (englisch für hohes Potential) bezeichnet eine Nachwuchskraft, die durch besondere persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten, einen höheren Wert für das Unternehmen bietet. Die Hochschul-Absolventen bekommen meist ein deutlich höheres Einstiegsgehalt, welches an überdurchschnittliche Qualifizierungen liegt und sie daher für Führungspositionen relevant sind. Die hohe Leistungsbereitschaft von High Potentials ist wichtig für viele Unternehmen, da sich gerade Investitionen in die berufliche Förderung von jungen Absolventen rentieren. Ausgeprägt ist das interdisziplinäre Denken, welche für obere Management Entscheidungen und operative Tätigkeiten unabdingbar ist. (Quelle: wikipedia.de – 03/2014)
Identifikation
Der ->Researcher nimmt eine Firma der ->Zielfirmenliste in den Fokus und recherchiert bei dieser Firma nach den Personen, die zu dem gesuchten ->Positionsprofil passen. Wenn er diese Personen gefunden hat, ist die Recherche bei dieser Firma zunächst abgeschlossen. Dieses Ergebnis nennt man Identifikation, abgekürzt auch Ident. Letztendlich weiß man erst nach der ->Erstansprache, ob die Identifikation richtig war. Wenn nicht, muss eine erneute Identifikation angesetzt werden. Die Identifikation gehört zum -> Active Research und erfolgt i.d.R. nach dem ->Desk Research.
Industry Practice
Personalberatungen sind meist in „Industry Practices“, also in Bereiche, aufgeteilt. Diese Aufteilung orientiert sich in der Regel an den Branchenschwerpunkten, die jede Personalberatung für sich bestimmt hat.
Interessent
Von einem Interessenten und nicht ->Bewerber oder Kandidaten spricht man, wenn der Berater einer Person eine zu besetzende Stelle das erste Mal (in der Regel am Telefon im Rahmen der „Erstansprache“) vorstellt und die angesprochene Person in der Kürze des Gesprächs erklärt, dass sie möglicherweise Interesse an der vorgestellten Position hat, ohne die Details zu kennen. In dem Ersttelefonat wird meist ein Termin für ein zweites Telefoninterview vereinbart, in welchem dem Interessenten weitere Informationen und Details zur Verfügung gestellt werden und der Berater auf Fragen des Interessenten eingehen kann. Hat der Interessent anschließend weiterhin Interesse an der vorgestellten Position, so spricht man in der Folge von einem ->Bewerber bzw. ->Kandidaten. Hinweis: Dies ist eine sehr detaillierte Unterscheidung der Personen, die durch den Personalberater angesprochen werden. Grundsätzlich ist es nicht falsch, stets von „dem Kandidaten“ oder „dem Bewerber“ zu sprechen.
Interview
Von einem Interview spricht man in der Personalberatung, wenn man einen Kandidaten zu einem persönlichen Gespräch einlädt und über seine berufliche Perspektive spricht. Anlaß ist in der Regel einen konkrete Jobofferte. Ziel ist es, ein Bild über die fachlichen und persönlichen Stärken des Kandidaten zu gewinnen. Der Kandidat erhält weitere Informationen über die Position, die Perspektiven und das Unternehmen. Sollten sich beide Parteien nach dem Interview einig sein, dass eine Fortzetzung der Gespräche Sinn machen, wird der Kandidat in Form eines Berichts dem Kunden vorgestellt. Ist auch dieser interessiert, wird der Kandidat zu einem persönlichen Gespräch beim Kunden eingeladen, der ->Präsentation.
Interviewbericht
Der Interviewbericht ist grundsätzlich dem ->vertraulichen Bericht sehr ähnlich, wenn nicht sogar gleichzusetzen. Meist unterscheiden sich die Berichte nur in ihrer Ausführlichkeit.
Kandidat
Als Kandidat bezeichnen Headhunter / Personalberater die Personen, die durch den Headhunter aktiv auf einen Job angesprochen wird und der Angesprochene Interesse bekundet. Kandidaten werden häufig auch als A-Kandidat, B-Kandidat oder C-Kandidat klassifiziert. Der beste Kandidat wird auch als „Benchmark-Kandidat“ oder „Top-Kandidat“ bezeichnet. Die Bewertung soll die Passgenauigkeit des Bewerberprofils zu der vom Headhunter zu besetzenden Stelle in Abhängikeit von u.a. der (fachlichen) Qualifikation, Berufserfahrung, Fähigkeiten, Erfolgen und den Soft Skills ausdrücken.
Kandidatenmarkt
Wenn es mehr Stellenangebot als passende Kandidaten gibt, so spricht man von einem Kandidatenmarkt, wo entsprechend qualifizierte Bewerber sich ihren neuen Job paraktisch aussuchen können. Für Firmen besteht die Herausforderung durch ein optimales Personalmarketing interessant für Bewerber zu sein. Vor allem in diesen Zeiten werden Headhunter beauftragt passende Kandidaten zu finden, da passive Recruitingstrategien wie Anzeigen etc. nicht zum gewünschten Erfolg führen.
Karriereberatung
Auf die Karriereberatung spezialisierte Berater oder / und auch Personalberater unterstützen Bewerber bei der beruflichen (Neu-) Orientierung. Das geht von der Erstellung der Bewerbungsmappe inkl. Anschreiben und Lebenslauf bis hin zur Vorbereitung für und Simulation von Bewerbungsgesprächen inkl. Gehaltsverhandlungen. So begleitet der Berater den Bewerber beim Bewerbungsprozeß und unterstützt ihn durch realistische Analysen bei der Berufswahl und bietet dem Bewerber durch eine vielzahl von intensiven Gesprächen Hilfestellung und Lösungsansätze bei einer beruflichen Orientierung.
Longlist
Mit einer „Longlist“ ist eine Übersicht über alle Personen, die aus der ->Marktstudie, dem ->Research, als mögliche ->Kandidaten für die zu besetzende Position hervorgehen gemeint. Diese Liste kann auch alle durch die ->Erstansprache gewonnenen Informationen enthalten wie bspw. mit wem gesprochen wurde und wer an der Stelle interessiert ist oder nicht. Nach der Qualifizierung der Longlist durch diverse Informationen wird in Folge eine ->Shortlist erstellt.
Marktstudie
Eine Marktstudie bedeutet in der Personalberaterbranche, dass nach der Erstellung der ->Zielfirmenliste mit der Recherche (->Research) nach der Recherche passender Kandidaten bei den auf der ->Zielfirmenliste verzeichneten Firmen begonnen wird. Nach Durchführung der Marktstudie kann die ->Long List erstellt werden. Die Durchführung der Marktstudie erfolgt in der Regel unter Zuhilfenahme des Telefons und des Internets.
Milestones (dt. Meilensteine)
Ein Meilenstein ist ein Ereignis besonderer Bedeutung. Im Projektmanagement sind diese Ereignisse meist Unter- bzw.Zwischenziele eines Projektes. Diese Ziele sind an die Fertigstellung eines bedeutenden Projektergebnisses gebunden. Im Personalberatungsumfeld wären das die Erstellung der ->Zielfirmenliste, die Erstellung des ->Positionsprofils, der Abschluss der ->Marktstudie und der Beginn der ->Erstansprache, die ->Präsentation der ersten ->Kandidaten beim Auftraggeber und der voraussichtliche Abschluss des Projekts durch ein ->Placement.
Off Limits (dt. Zutritt verboten, tabu)
Mit Off Limits sind im Personalberaterumfeld meist Firmen gemeint, bei denen der Personalberater nicht nach geeigneten Kandidaten für seine Projekte suchen bzw. dort niemanden auf aktuelle Jobofferten ansprechen darf. Bei der Erstellung der ->Zielfirmenliste spielen Off Limits eine wichtige Rolle, da der Personalberater hier seine Kunden nicht aufführen darf (Klientenschutz). In der Regel wird die Zielfirmenliste mit dem Kunden abgestimmt. Hier kann es vorkommen, dass der Kunde selbst Firmen, mit denen das Unternehmen gute Kontakte unterhält (Lieferanten, persönliche Kontakte etc.), nicht als Zielfirma zulässt und diese als Off Limits deklariert. Anstelle von „Off Limits“ spricht man auch im seltenen Fall von einer „Blacklist“.
On-Target Earning (OTE) (dt. Jahreszieleinkommen)
OTE ist das Jahreszieleinkommen (brutto) inkl. aller variablen Anteile wie Bonuszahlungen etc. (fixer und variabler Anteil des Gehalts). Wird häufig im Zusammenhang mit Vertriebspositionen erwähnt.
Outplacement
Unternehmen beauftragen in wirtschaftlich schwierigen Phasen oder bei Restrukturierungsmaßnahmen (oder anderen Entlasungsgründen) Outplacementberater (eine spezialisierte Form der Personalberatung), die den damit verbundenen Personalabbau betreuen und die ausscheidenden Mitarbeiter bei der berfulichen Neuorientierung bis zum Abschluß eines neuen Arbeitsvertrags oder einer Existenzgründung unterstützen.
Passiver Research
->Desktop Research, Active Research
Personalberater
Ein Personalberater übernimmt im allgemeinen als externer Dienstleister Aufträge rund um das Thema der Rekrutierung. Dazu können neben der Suche von Fach- und Führungskräften auch Dienstleistungen wie Outplacement-Beratung, Karrierberatung, die Suche mittels Anzeigenschaltung, Diagnostische Eignungstest uvm. gehören. Somit sind die Dienstleistungen eines Personalberaters umfänglicher und weitreichender im Vergleich zu der des Headhunters, der sich wiederum auf die Suche nach Fach- und Führungskräften mittels ->Direktansprache spezialisiert hat.
Personalberatung
Externes Dienstleistungsunternehmen, welches seine Kunden bei Rekrutierungsthemen unterstützt. Dazu können neben der Suche von Fach- und Führungskräften auch Dienstleistungen wie Outplacement-Beratung, Karrierberatung, die Suche mittels Anzeigenschaltung, Diagnostische Eignungstest uvm. gehören.
Pitch (Verkaufspräsentation)
Als Verkaufsgespräch wird die zielgerichtete, auf Vertragsabschluss ausgerichtete Dialogführung eines Verkäufers mit einem potenziellen Kunden bezeichnet. Bezogen auf die Personalberaterbranche bedeutet Pitch, dass der Personalberater zum einen erklärt, was ihn von anderen Personalberatungen unterscheidet, und zum anderen, welche ->Search Strategy er empfiehlt, um die vakante Position mit einem geeigneten Kandidaten zu besetzen (->Placement).
Placement (dt. Platzierung)
Von einem Placement spricht der Personalberater, wenn ein Kandidat den ihm vorgelegten Vertrag des neuen Arbeitgebers unterschreibt. In diesem Moment ist die Suche für den Personalberater zunächst abgeschlossen. Oft gibt es Garantien für die Dauer der Probezeit (oder darüber hinaus), die der Personalberater seinem Kunden zusichert. Meist verpflichtet sich der Personalberater, die Suche wieder aufzunehmen, sofern der Kandidat während seiner Probezeit aus dem Unternehmen ausscheidet oder nach der Probezeit vom dem Arbeitgeber nicht übernommen wird.
Positionsbeschreibung (auch Positionsprofil)
Die Positionsbeschreibung wird vom Personalberater nach dem Briefing durch den Kunden angefertigt. Hier gibt es meist zwei Versionen.
->Assignment Brief (Positionsprofil): Hier werden alle wichtigen Informationen zu dem Arbeitgeber, der zu besetzenden Position und Anforderungen an den künftigen Stelleninhaber definiert wie Tätigkeitsbeschreibung, Gehalt, Boni, Ausbildung, notwendige Erfahrungen des Kandidaten etc.
->Candidate Info: entspricht grundsätzlich dem Assignment Brief (Positionsbeschreibung), allerdings werden vertrauliche Informationen wie Gehalt oder auch Name des Auftraggebers zunächst nicht genannt. Hier sprechen die Personalberater von einem anonymen Positionsprofil.
Die Positionsbeschreibung bildet die Basis, auf die sich der Kunde (Auftraggeber) und Personalberater bzgl. der zu suchenden Person einigen.
Positionsprofil
->Positionsbeschreibung
Präsentation
Von einer Präsentation spricht ein Personalberater, wenn er bei seinem Kunden geeignete Kandidaten für die vakante Stelle vorstellt.
Recruiting
Damit ist die Personalbeschaffung gemeint, auch Recruiting oder Recruitment bezeichnet. Dieser Bereich ist in der Abteilung „Personal“ (engl. Human Resources oder nur HR abgekürzt) bei Unternehmen angesiedelt und beschäftigt sich mit der Akquisition neuer Mitarbeiter. Ein Teil der Aufgaben ist es, die richtige Suchstrategie und Suchmethodik festzulegen. Hier gilt es zu klären, mit welchen Mitteln in Abhängigkeiten vom Aufwand (u.a. Zeit und Kosten) man an die vorher festgelegt Anzahl von Mitabeitern mit einer speziellen Qualifikation kommt. Dies kann bspw. mittels Stellenanzeige, Netzwerken (Stichwort E-Recruiting) oder auch Personalberater / Headhunter sein.
Research (dt. Recherche)
Dieser Begriff ist innerhalb der Personalberatung weitläufig. Gemeint ist im Grunde die Recherche nach geeigneten Kandidaten. Dies kann auf vielfältige Weise passieren:
1) In Datenbanken (hauseigene Datenbank oder externe Datenbanken wie Hoppenstedt etc.) oder im Internet (Xing, Google etc.)
2) Durch den direkten Anruf bei einem Unternehmen und die Frage nach den Personen, die auf das Profil der gesuchten Person passen.
3) Durch ->Sourcen.
Researcher
Der Begriff „Researcher“ ist ein Oberbegriff für Personen, die den Personalberater bei der Suche von Fach- und Führungskräften unterstützen und mitentscheiden, welche Kandidaten für welche Positionen in Frage kommen. Unter dem Begriff „Researcher“ verbirgt sich, sowohl vom Research Analysten bis hin zum Consultant, alle Personen außer dem Personalberater selbst und können so bezeichnet werden. Meist in Abhängigkeit von der Größe der Personalberatung werden mal mehr oder weniger viele Aufgaben dem Researcher anvertraut bzw. im Rahmen einer Aufgabenbeschreibung stärker differenziert und abgegrenzt. Researcher recherchieren im Internet, in Zeitungen, in Jobbörsen, in Datenbanken und führen aktive Anrufe bei Unternehmen durch, um geeignete Kandidaten zu identifizieren (Durchführung einer ->Marktstudie, Marktsegmentation und Analyse von Branchen und Unternehmen). Des Weiteren stellen Sie den telefonischen Erstkontakt (->Erstansprache) zu potentiellen Kandidaten her.
Search Strategy (dt. Suchstrategie)
Ausgehend von den Informationen, die einem Personalberater von seinem Kunden im ->Briefing zur Verfügung gestellt werden, wird überlegt, wo geeignete Kandidaten für diese Position heute zu suchen sind und wie diese gefunden werden können. Hier spielen die Faktoren Branche, Region, demographische Aspekte, Art, Größe und Umsatz des Unternehmens, fachliches Wissen und weitere Kriterien eine Rolle und werden in die Überlegungen einbezogen.
Shortlist
Der Personalberater trifft eine Vorauswahl interessanter Kandidaten. Diese Liste präsentiert Namen von Kandidaten, die seitens des Personalberaters bereits für ein bestimmtes Projekt angesprochen wurden und Interesse an der vorgestellten Position und an weiterführenden Gesprächen haben und zu der gesuchten Position passen.
Soft Skills
Soft Skills sind alle Kompetenzen, die neben der reinen Fachkompetenz den beruflichen und privaten Erfolg bestimmen. Dazu zählen vor allem soziale Kompetenz, kommunikative Kompetenz und methodische Kompetenz.
Sourcen, Sourcing („eine Quelle anfragen“)
Von Sourcen spricht der Personalberater, wenn er Tipps, Anregungen und Informationen über ein Projekt haben möchte und hierzu bestimmte – meist dem Berater bekannte – Personen anruft und Fragen stellt. Im Idealfall bekommt der Personalberater von Personen, die er sourct, gute Kontakte, Namen und Empfehlungen genannt, die er direkt auf eine bestimmte Position ansprechen kann.
Target List (dt. Zielfirmenliste)
->Zielfirmenliste
Verdeckter Stellenmarkt
Wenn offene Stellen eines Unternehmens nicht öffentlich ausgeschrieben werden, sondern mit der Suche ein Personalberater oder Headhunter beauftragt, spricht man vom verdeckten Stellenmarkt. Über den Personalberater bzw. Headhunter erhält der Kandidat Zugang zu diesem Stellenmarkt. Dies ist einer der Vorteile, aktiv mit einem Headhunter zusammenzuarbeiten.
Vertraulicher Bericht
Nach dem Erhalt des Lebenslaufs eines ->Kandidaten und dem persönlichen Interview des Personalberaters mit dem Kandidaten folgt die Entscheidung, den Kandidaten dem Kunden zu präsentieren. Der Berater erstellt einen vertraulichen Bericht (in einer kürzeren Form auch Interviewbericht genannt), den er dem Kunden zur Verfügung stellt. Hier wird neben den Daten aus dem Lebenslauf und die Rahmenbedingungen (Kündigungsfristen, Sperrfristen, Gehalt etc.) auch die Persönlichkeit (u. a. ->Soft Skills), seine Ziel, Erfolge und Wünsche des Kandidaten vorgestellt und begründet, wieso der Berater gerade diesen Kandidaten für die vakante Position als geeignet empfiehlt. Dieser vertrauliche Bericht dient als Entscheidungsgrundlage für den Auftraggeber. Weitere Bezeichungen für den vertraulichen Bericht können „->Interviewbericht“, „Kandidatenbericht“ oder auch „Gutachten“ oder „Management Summary“ sein.
Zielfirmenliste
Eine Liste (auch Target List genannt), auf der alle Unternehmen aufgeführt werden, bei denen der Personalberater potenzielle ->Kandidaten vermutet, die für die vakante Stelle in Frage kommen. Diese Liste wird in den meisten Fällen mit dem Kunden abgestimmt (->Off Limits).
