Worauf Sie bei der Auswahl des richtigen Headhunter achten sollten
Wenn der Berater Ihnen eine Weiterentwicklung offeriert, ist es eher nebensächlich, ob er zu „den“ führenden und bekanntesten Personalberatungen gehört oder nicht. Dennoch gibt es einige Punkte, die unbedingt beachtet werden sollten. Einen Anhaltspunkt bietet der BDU (Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V.) oder der AESC (Association of Executive Search Consultants). Wer hier Mitglied ist, verpflichtet sich zur Einhaltung strenger Berufsgrundsätze. Problematisch in diesem Zusammenhang ist, dass einige der aktiven Personalberater in Deutschland kein Mitglied beim BDU oder AESC sind. Die Gründe sind individuell und vielfältig und haben im seltensten Fall mit einer unprofessionellen Arbeitseinstellung oder der Qualität einzelner Personalberatungen zu tun.
Wenn Sie nach Ihrerer Recherche unsicher sind, ob der oder die gefundenen Personalberater zu Ihnen passen, dann rufen Sie diese einfach an und suchen Sie aktiv den persönlichen Kontakt! Man wird Sie aufklären und bitten, sofern dieser Schritt für beide Parteien sinnvoll ist, einen aktuellen Lebenslauf zuzusenden, damit der Berater Sie besser kennenlernen und einschätzen kann oder Sie direkt zu einem persönlichen Gespräch einladen. Der Lebenslauf ist als Grundlage und Vorbereitung eines weiteren Gesprächs bzw. einer Beratung zu verstehen.
Mehr erfahren über „Was ist der Unterschied zwischen einem Personalberater und einem Headhunter?„
Vertrauen und persönlicher Eindruck
Vertrauen Sie bei der Wahl des Personalberaters auf Ihr Bauchgefühl, da die Branche in erster Linie ein „personenbezogenes“ Geschäft ist, sprich es entscheidet die Personalberater-Persönlichkeit und nicht zwingend das Personalberatungs-Unternehmen, für das er tätig ist, über den Erfolg einer Zusammenarbeit. Sollte der Bewerber kein Vertrauen zu einem bestimmten Personalberater haben – aus welchen Gründen auch immer –, sollte er nach Abschluss des Mandats oder bereits im Vorhinein nicht weiter mit diesem zusammenarbeiten.
Bitte verwechseln Sie aber das Thema Vertrauen nicht mit Sympathie. Es kommt nicht zwingend darauf an, ob Sie den Berater als sympathisch oder unsympathisch empfinden. Solange der Berater seiner Arbeit vertrauensvoll, ordentlich und erfolgreich nachkommt, können Sie gut mit ihm zusammenarbeiten.
Sie sollten sich für Ihre Karriere immer den bzw. die Personalberater Ihres Vertrauens aussuchen. Vertrauen entscheidet letztlich über den Verlauf einer Suche. Ist das Vertrauensverhältnis einmal aufgebaut, dann sollte sich der Bewerber kooperativ und zuverlässig geben.
Sollten Sie kein gutes Gefühl haben, werden Sie sich auch mit Details – vor allem aus Ihrem persönlichem Umfeld und Ihren Beweggründen – dem Berater nicht anvertrauen. Aber nur mit diesen Informationen kann der Berater Ihnen passende und zu Ihren Vorstellung und Perspektiven passende Jobs anbieten. Ein Gefühl des „Missverstandenwerdens“ tritt ein, das zur Unzufriedenheit führt – letztlich zum Nachteil aller Beteiligten.
Sind die richtigen Voraussetzungen geschaffen, wird zwischen Ihnen und dem Personalberater eine langfristige und partnerschaftliche Zusammenarbeit entstehen, die oft über Jahre anhält.
Erfahrung
Langjährige Erfahrung einer Personalberatung bzw. eines Personalberaters lässt auf einen kontinuierlich verbesserten und hohen Qualitätsstandard schließen. Vermeiden Sie es, mit Beratern zusammenzuarbeiten, die alles und jeden vermitteln oder den Anschein erwecken, mit Lebensläufen zu „handeln“. Diese Berater sind wenig seriös und haben mit dem Executive Search wenig zu tun.
Größe der Personalberatung
Die Größe einer Personalberatung lässt durchaus auf die Anzahl der Kunden und die zu vermittelnden Jobangebote schließen, was die Chance erhöht, ein interessantes Jobangebot von dieser Beratung zu erhalten. Größe steht allerdings nicht zwangsläufig für Qualität.
Spezialisierung
Im Rahmen der mittelfristigen Karriereplanung macht es Sinn, Kontakt zu diversen Personalberatern intensiv zu pflegen. Bei den ausgewählten Beratern sollte es sich um solche handeln, die einige Kunden in Ihrer Branche betreuen, damit die Wahrscheinlichkeit, ein gutes Angebot zu erhalten, steigt.
Diskretion und Datenschutz
Diskretion versteht sich eigentlich von selbst, aber auf eine Regel sollte der Kandidat besonderen Wert legen: Ohne sein Wissen dürfen sein Name bzw. seine Unterlagen nicht an den Auftraggeber (oder jede andere dritte Person) übermittelt werden. Der Personalberater muss Sie vorher darüber informieren. Darüber hinaus werden Sie von dem Personalberater dazu aufgefordert, einer Datenschutzbestimmung zuzustimmen, in der diese Vorgehensweise (und einiges mehr) erläutert wird.
In den meisten Fällen tritt Indiskretion nicht beim Personalberater, sondern beim Unternehmen selbst auf. So wird sich der Abteilungsleiter über einen Bewerber, der von einem Unternehmen kommt, bei dem auch ein heutiger Mitarbeiter beschäftigt war, zunächst bei diesem über seinen ehemaligen Kollegen erkundigen. Der Bewerber kann dann nur hoffen, dass der ehemalige Kollege loyal ist.
Dass die Branche durchaus Schwierigkeiten mit schwarzen Schafen hat, die Lebensläufe mit mangelnder Diskretion behandeln, und dass der Vergleich mit „Maklern“ und „Personalvermittlern“ gezogen wird, ist nicht selten zu hören. Hier gibt es außer den hier bei redpilotcareer.de beschriebenen Möglichkeiten der eigenen Qualitätskontrolle keinen Rat, dem entgegenzuwirken. Wenn sich ein Berater die Menschlichkeit bewahrt und auch nach Jahren seiner Tätigkeit den Menschen nicht als Ware oder Produkt sieht, wird er auch für Sie eine Vertrauensperson sein können. Als Berater sollte man sich immer bewusst sein, dass man mit dem „Leben“ seiner Kandidaten nicht leichtfertig umgehen darf, denn die (neue) Arbeitsstelle hat sicherlich unbestritten auf das Leben eines Kandidaten unmittelbaren Einfluss.
Konkretes Mandat
Üblicherweise kann davon ausgegangen werden, dass der Personalberater für die Suche ein Mandat des Auftraggebers hat. Viele Personalleiter nutzten die Marktsituation wirtschaftlich schwacher Jahre, um die Berater gegeneinander auszuspielen: Mandate werden nicht exklusiv vergeben und Honorare erst bei Einstellung gezahlt. „Da wir selber gerade Personal abbauen, können wir Ihnen zurzeit leider keinen offiziellen Auftrag geben … Aber wenn Sie jemanden für diese Position XY parat haben, würden wir Ihnen bei Einstellung das übliche Honorar zahlen.“ So oder ähnlich haben viele Berater in Wirtschaftskrisen ihren Akquisitionstermin verlassen müssen. Der Reiz, dennoch nach potenziellen Kandidaten zu suchen, ist natürlich dann sehr hoch, wenn die Kapazitätsauslastung des Beraters gering ist. So wird verstärkt in diesen Jahren Personen angesprochen, ohne dass der Berater vor Vertragsunterzeichnung ein Honorar stellen durfte.
Diese Situation ist aus folgenden Gründen für Kandidaten heikel:
Bedeutung der Position im Unternehmen
Ist ein Unternehmen nicht bereit, Geld für die Suche nach einem neuen Mitarbeiter auszugeben, kann diese Position dem Unternehmen nicht allzu wichtig sein. Für den Kandidaten kann das bedeuten, dass er zum Interview eingeladen wird, der Auftraggeber sich aber „nur mal“ ein paar potenzielle Bewerber anschauen möchte, ohne eine Entscheidung fällen zu wollen. In einigen Fällen verlaufen Suchen ohne Anzahlung eines Beraterhonorars auch ohne Einstellung.
Objektivität des Personalberaters
Erhält der Personalberater keine fixe Rate, leidet natürlich auch die „Objektivität“ der Beratung. Er wird versuchen, mit so wenig Aufwand wie möglich die Position zu besetzen. So liegt es nahe, Bewerber für eine Position überreden zu wollen oder in anderen Bereichen – meist bei der Marktrecherche, die dann weniger fundiert und gründlich ausfällt – Kosten einzusparen.
